Планування та прогнозування витрат на розвиток персоналу

Если Вам подходит данная работа, то...

Вступ 3
Проблема розвитку персоналу на підприємствах та організаціях в умовах сучасних вимог, пропонованих ринком, викликає підвищений інтерес із боку вітчизняних та іноземних учених до дослідження даної тематики.
Особливості становлення системи розвитку персоналу знайшли своє відношення в роботах таких учених як: В.Б. Бичин, Т.Ю. Базарів, Н.А. Волгін, В.Р. Веснин, М.В. Грачьов, А.Я. Кібанов; М.Н. Кулапов, А.А. Логанов, Т.И. Магура, Н;К. Маусов, Ю.Г. Одегов, В.В. Травин, СВ. Шекшня, і ін. У закордонних країнах дослідженнями даної проблематики займалися Дж. Гелбрейт, Г. Десслер, TL Друкер, Ф.Кроссби, Т.Питсрс, П. Сентс, Ф.Хайек, Дж. Харрингтон, Р. Уотермен й інші.

Розділ 1. Теоретичні основи розвитку персоналу 5
1.1. Сутність поняття «розвитку персоналу» 5
Вважається, що економічний ефект від інвестицій у розвиток персоналу вище, ніж від вкладень у засоби виробництва. Дослідження показують, що збільшення витрат на тренінг працівників на 10 % дає приріст продуктивності праці, рівний 8,5 %, у той час як таке ж збільшення капіталовкладень - тільки 3,8 %. [6] У Західній Європі інвестиції в людський капітал забезпечують близько 75 % приросту національного багатства. [2, с. 151 - 152]
Міжнародна практика показує, що на розвиток персоналу необхідно витрачати 5 - 10 % фонду заробітної плати. [1, с. 236]
Провідні організації витрачають на професійний розвиток своїх співробітників значні кошти - від 2 до 10 % фонду заробітної плати, що для такої компанії, як "Дженерал моторс", становить суму, що перевищує 1 млрд. дол. США в рік. Ці витрати є капіталовкладеннями організації в розвиток своїх співробітників, від яких вона очікує віддачі у вигляді підвищення продуктивності. Після освоєння 40-годинної програми розвитку навичок ведення переговорів і місячного стажування в англійському відділенні своєї компанії комерційні агенти московської філії багатонаціональної компанії підвищили обсяг реалізації з 2 до 2,7 млн. дол. США на місяць. [8]

1.2. Класифікація витрат на розвиток персоналу 8
Класифікація витрат на розвиток персоналу за ознакою обов’язковості витрат дає змогу виділити обов’язкові і необов’язкові витрати. Обов’язкові витрати підприємства на розвиток персоналу обумовлюються чинним законодавством і здійснюються у якості обов’язкових платежів. До таких витрат належать податки до бюджету і зборів у позабюджетні фонди, а також заробітна плата працівників підприємства, мінімальний розмір якої виступає державною соціальною гарантією за допомогою якої кожна людина здатна задовольнити свої першочергові потреби. Необов’язкові витрати на розвиток персоналу здійснюються за власною ініціативою підприємства на основі стратегії управління персоналом підприємства та плану з його розвитку.
1.3. Особливості оцінки ефективності розвитку персоналу на підприємствах туристичної галузі 10
Деякі програми навчання створюються не для вироблення конкретних професійних навичок, а для формування певного типу мислення й поведінки. Ефективність такої програми досить складно виміряти прямо, оскільки її результати розраховані на довгостроковий період і пов'язані з поведінкою і свідомістю людей, які не піддаються точній оцінці. У подібних випадках використаються непрямі методи:
• тести, проведені до й після навчання й що показують, наскільки збільшилися знання правників;
• спостереження за поведінкою співробітників, що пройшли навчання, на робочому місці;
• спостереження за реакцією, що навчаються в ході програми;
• оцінка ефективності програми працівниками, що навчаються з допомогою анкетування або в ході відкритого обговорення.

Розділ 2. Дослідження механізмів планування витрат на розвиток персоналу на підприємстві 14
2.1. Загальна характеристика підприємства 14
Співробітники туристичного агентства «Ілга» визначають цільовий сегмент за наступними характеристиками:
Вік – 30-45лет
Рівень доходу – середній і вищий за середній
Освіта – зазвичай вища, але ролі не має
Сімейний стан – зазвичай сім'я з двох-чотирьох осіб
Робота, професія – найчастіше – приватні підприємці, менеджери середньої ланки,
Життєвий стиль – енергійний, активна людина, що зайнята торговою чи управлінською діяльністю, працююча найчастіше на вихідні і свята, стежить за своїм іміджем, відчуває брак часу для відпочинку і, сприйнятлива до новинок, скептично відноситься до реклами.

2.2. Аналіз персоналу підприємства 15
2.3. Аналіз системи розвитку персоналу в організації 8
Метою підприємця в цьому випадку є розвиток навичок і розширення знання персоналу, необхідних для ефективної роботи й навчання, що звичайно базується на аналізі завдань - деталізованому вивченні виконуваної роботи з метою визначення необхідних специфічних навичок, які входять в основні обов'язки менеджерів:
- обслуговування клієнтів, а саме: пропонувати тури, допомагати клієнтам у підборі турів;
- підрахувати вартість путівки й виписати чек на оплату;
- працювати на контрольно-касовій машині, підрахувати гроші й здати виторг у встановленому порядку, звіряти суми реалізації з показаннями касових лічильників;
- ведення документації по: оформленню путівок,
- керувати працівниками, прийнятими на стажування й брати активну участь у їхньому навчанні.

2.4. Планування витрат на розвиток персоналу в ТОВ «Ілга» 16
Навчання на семінарі можна оцінювати на чотирьох різних рівнях: думка слухачів, обсяг отриманих знань, зміни стилю роботи, результативність.
Думка слухачів. Найпоширенішим способом визначення думки слухачів про курс навчання є анкетування. Анкета, приміром , може містити в собі наступні питання: "Що вам сподобалося найбільше на заняттях?" "Що - найменше ?" "Яка ваша загальна оцінка даного курсу?"
Обсяг отриманих знань. Послідовне анкетування до початку й після закінчення навчального курсу дозволить слухачам оцінити, наскільки зросли їхнього значення. Іноді засвоєний матеріал можна оцінити за допомогою письмових завдань або за допомогою певним чином складених запитальників (питання й ряд відповідей, з яких потрібно вибрати правильний).

Висновки та пропозиції 20
В умовах конкуренції сучасного ринку ефективність будь-якого підприємства прямо залежить від його співробітників, їхнього професіоналізму. У цей час розвиток персоналу - один з найважливіших напрямків діяльності по керуванню персоналом, тому що є не тільки фактором ефективної діяльності для організацій, але й заставою соціального благополуччя.
У роботі на підставі вивченого теоретичного матеріалу було проведене дослідження процесу розвитку персоналу в ТОВ «Ілга» та проаналізовано витрати на розвиток персоналу на 2012 рік.
За результатами дослідження був виявлений ряд проблем. Одним з недоліків стала відсутність нормативної документації, що регламентує такі процеси в організації, як формування річного плану навчання й формування бюджету на навчання. Також в організації відсутні процедура оцінки ефективності пройденого навчання й чіткі критерії до кандидатів у кадровий резерв.

Список використаної літератури 22
32. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество / М.И. Магура, М.Б. Курбатова - М., 2004. - 328 с.
33. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. - М.: Инфра-М, 1999. - 312 с.
34. Мотышина М.С. Методы и модели маркетинговых исследований / М.С. Мотышина - СПб.: СПб УЭФ, 2002. - 415 с.
35. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник / Ю.Г. Одегов - М.: Альфа-Пресс, 2008. - 944 с.
36. Полднев К. Формирование и развитие карьеры / К. Полднев // Служба кадров. - 2004. - №4. - с. 12-15.
37. Ребрин Ю.И. Основы экономики и управления производством / Ю.И. Ребрин - Таганрог: ТРТУ, 2007. - 516 с.
38. Свешников Н. Профессиональное развитие персонала / Н. Свешников // Человек и труд. - 2008. - №10. - с. 38-39.
39. Управление персоналом: энциклопедия / Под ред. проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 554 с.
40. Чижов Н.А. Кадровые технологии / Н.А. Чижов - М., 2000. - 267 c.
41. Шилов С.В. Социально-экономические проблемы развития предприятий железнодорожного транспорта в условиях структурной реформы / С.В. Шилов - Екатеринбург, 2005 - 412c.

Додатки 25